총 23997건의 결과
[1] 개인적인 사정에 의한 휴직 등의 경우 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권이 발생하는지 여부(소극)<br/>[2] 쟁의행위 기간 동안 근로자의 임금청구권이 발생하는지 여부(소극)<br/>[3] 근로자가 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부(소극)<br/>
[1] 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건<br/>[2] 가족수당이 임금으로 인정되기 위한 요건<br/>[3] 상소인의 항변이 받아들여져 상대방의 청구가 배척된 경우, 그 판결이유에 대한 불만을 이유로 상소를 제기할 수 있는지 여부(소극)<br/>[4] 산업안전보건비가 노사간의 합의에 의하여 전 사원들에게 근무성적과 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 경우, 근로의 대상으로서 통상임금의 성질을 가진다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례<b...
...결정하는 것이 가능하다는 점을 감안하여 볼 때 사용종속관계의 유무를 판단함에 있어서 부수적인 요소로서 고려되어도 무방한 형식적 징표라고 할 수 있을 것이며, 이와 같이 실질적 징표와 형식적 징표를 종합하여 고려하여도 사용종속관계의 판단이 어려울 경우에는 나아가 ⑩ 양당사자의 경제·사회적 조건에 대한 검토도 필요하다고 할 것이다.<br/> [2] 레미콘운송차주들의 근로자성 판단을 위한 형식적 징표를 보면 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법에서 ...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근...
<br/> [1] 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정의 약정을 금지하는 근로기준법 제20조의 규정 취지<br/><br/> [2] 사용자가 근로자에게 위탁교육훈련 과정에서 임금과 비용을 지급 내지 부담하면서 일정한 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 그러한 약정의 효력(=비용의 반환 부분은 유효 / 임금의 반환 부분은 무효)<br/><br/> [3] 근로자의 해외 파견근무의 주...
<br/> [1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)<br/><br/> [2] 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 복지포인트가 근로기준법에서 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극)<br/><br/> [3] 채무자가 이행의무...
제13조 ... 재산은 법 제19조의 규정에 의한 기금의 업무수행상 필요한 부동산과 정관에서 정한 재산으로 한다.”고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다.<br/> 또한 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 9호증, 을 제6, 8 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 정부가 1980년대부터 ‘사내근로복지기금설치운영준칙(1983. 5. 6., 임금 1451-11593)’에 기하여 노사협의회가 설치된 사업체에 대하여 복지기금 출연기준을 당기순이익의...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준<br/>[2] 甲 주식회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 판매원으로 근무하던 乙 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 乙 등이 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많은데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례<br/>
...조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여...
[1] 농협중앙회에서 채권추심 업무를 담당하던 사람들을 근로기준법상의 근로자라고 보아 퇴직금청구를 인용한 사례.<br/>[2] 퇴직금제도는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하기 위한 것이므로, 퇴직금 지급 사유가 발생하였을 때 그 지급해야 할 금액의 산출 기초가 되는 “그 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금”이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 많을 경우에도 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 ...
[1] 근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 함으로써 근로기준법에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 부적당한 경우에 해당하게 된 때에는 근로자가 그러한 의도적인 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액을 기준으로 하여 퇴직금을 산정하여야 하고, 이러한 경우 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하여 근로기준법 등이 정하는...
[1] 근로기준법령이 미지급 임금에 대한 연 20%의 지연이자 지급 제도를 두면서 그 적용 제외 사유를 규정한 취지, 근로기준법 시행령 제18조 제1호 및 임금채권보장법 시행령 제4조의 각 호가 청산형 도산처리절차뿐만 아니라 회생형 도산처리절차도 열거하고 있는 점, 기업구조조정촉진법에 의한 기업 재무구조개선작업(이하 ‘워크아웃’이라고 한다) 절차와 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 의한 회생절차의 개시 원인에 큰 차이가 있다고 보기 어려운 점...
이유 ...념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상...
근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. <br/>
[1] 어떤 임금이 ‘통상임금’에 해당한다고 판단하기 위한 요건<br/>[2] 어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이 근로기준법상의 평균임금인지 또는 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부에 관한 판단 방법<br/>[3] 甲 지방자치단체가 乙 등이 소속된 노동조합과 단체협약을 체결하면서 퇴직금 산정의 기초로 사용한 ‘평균임금’이라는 용어가 근로기준법 등에서 규정하는 평균임금인지 문제된 사안에서, 제반 사...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구...
[1] 일반적으로 일용근로자는 실제로 일하는 날이 고르지 않고 근무장소와 근무일수, 임금액 또한 일정하지 않아 산정시기에 따라 평균임금의 변동이 크기 때문에 근로기준법 제19조 제1항에 의하여 평균임금을 산정하는 것이 적절하지 않다는 취지에서 같은법시행령 제3조에서 일용근로자에 대하여는 노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하는 금액을 평균임금으로 정하도록 하고 있으나, 실제로 노동부장관은 현재까지 같은 규정에 따른 임금을 정하지 않고 있는 실정...
물류서비스업체 운영자가 입고된 물품에 가격표를 부착하는 업무를 수행하는 근로자와 명시적으로 포괄임금제에 관한 근로계약서를 작성한 것은 아니지만, 업무 특성상 야간근무가 당연히 예상되고 단순 작업임에 비해 최저임금을 상회하는 시급이 지급되었던 사정 등을 고려해 볼 때, 사용자와 근로자 사이에 기준근로시간 외 근로에 대한 시간외수당을 포함한 포괄임금계약이 체결되었다고 볼 수 있고 그것이 근로자들에게 불리하거나 부당하지 아니하여 유효하므로, 사용자가...
[1] 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정...