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제34조 ...해석하여야 할 것이므로, 위 법 제34조 제3항에 기하여 노동위원회가 제시한 견해 역시 같은 방법으로 그 객관적 의미를 해석하여야 한다.<br/>[2] 11년 이상 근속하고 퇴직한 근로자에게 적용되어야 할 퇴직금지급률을 둘러싼 다툼에 대하여 노동위원회가 "단체협약에 10년 이상 근속자에 대한 퇴직금누진율 적용에 관한 별도규정이 없으므로 10년 이상 11년 도달 이전까지는 단체협약 규정대로 산정하고, 11년 초과근무 기간에 대해서는 근로기준법에 ...
...설관리업무를 수행하다 퇴직한 근로자 2명에 대하여 점심시간 외에 1시간 30분의 휴게시간을 부여하지 않은 데 대한 임금 등을 지급하지 않고, 당직근무에 대해서도 통상의 근로와 동일하게 임금 등을 지급하지 않음으로써 위 근로자들의 임금, 퇴직금, 수당을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안이다.<br/> 위 ...
...할 때, 위 원고의 근무기간은 2008. 4.경부터 2015. 11. 12.까지라고 봄이 타당하다고 주장한다. 그러나 위 원고는 2004. 8. 1.부터 ‘○○학원’에서 근무하였고, 중간에 그 근로관계가 단절되었다는 등의 사정은 엿보이지 않는바, 공신이 ‘○○학원’의 운영자 지위를 양도받음으로써 위 원고의 근로관계를 승계한 것으로 봄이 상당한 점, 대학수학능력시험일을 기준으로 위 원고의 근로관계가 별도의 해지통지 없이 당연히 종료한다고 보기는 ...
[1]퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 사용자가 기업경영권에 기하여 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 사업장 내부의 규칙으로서 취업규칙의 일부에 해당하며, 이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하고, 다만 취업규칙상 종전 임금규정에 비하여 불이익하게 변경되었거나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못하였을 때에는...
<br/>[1] 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다. 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지...
이유 ...자의 모집공고 등에 대해 근로자가 응모 내지 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 이에 사용자가 근로자에게 행하는 채용 내정 통지 및 합격자 통보 등은 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용 내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립하므로 위 예방접종 당시 乙은 甲 회사와 근로계약을 체결한 채용 내정자로서 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)의 적용을 받는 근로기준법상 근로자의 지위에 있었던 점, ② 산업안전보건기준...
이유 ...고 등에 대해 근로자가 응모 내지 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 이에 사용자가 근로자에게 행하는 채용 내정 통지 및 합격자 통보 등은 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용 내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립하므로 위 예방접종 당시 乙은 甲 회사와 근로계약을 체결한 채용 내정자로서 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)의 적용을 받는 근로기준법상 근로자의 지위에 있었던 점, ② 산업안전보건기준에 관한 규...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 ...
이유 ... 단순한 반대급부에 불과한 것이 아니고 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며, 특히 정기상여금은 그 실질에서 기본급과 다를 바 없다는 점을 고려하면, 위와 같이 이미 발생한 후불임금인 정기상여금의 부지급이라는 경제적 구속을 통하여 근로자의 계속근로를 확보하는 것은, 계속근로의 확보라는 목적을 달성하기 위한 정당하고 합리적인 수단이 될 수 없을 뿐만 아니라, 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 한 근로기준법 제7조 및...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 어떤 근로자에게 누가 근로기준법상 임금지급의무 등을 부담하는 사용자인지 판단하는 기준<br/> [2] 甲 주식회사가 乙 주식회사로부터 유치원 등 신축공사 중 철근콘크리트 공사를 도급받은 후 그중 목공사의 노임공사 부분을 미등록건설업자인 丙에게 하도급을 주었는데, 인력공급업체를 운영하는 丁이 丙의 요청에 따라 공사 현장에 근로자들을 공급하였고, 위 근로자들은 丙의 지휘·명령을 받아 목공사 ...
[1] 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 ...
[1] 단체협약에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있는 경우에 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그 단체협약에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고에 해당하므로, 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다. <br/> [2...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때에는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지를 판단할 경우 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서도 사용자에게서 구체적 개별적인 지휘·감독을 받는지 여...
...의 각 나머지 청구를 기각한다. <br/>2. 소송총비용의 4/5는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. <br/>3. 제1의 다.항은 가집행할 수 있다. <br/><br/>【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지<br/> 원고들은 피고에게 고용된 기간의 정함이 없는 근로자임을 확인한다. 주문 제1의 나.항 기재와 같다(원고들은 당심에서 제1심판결문의 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표 “인용호봉”란 기재 호봉 표시를 당심 변론종결일을 기준...
법무부 소속기관의 장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사무보조원, 조리원, 시설관리원 등 직종으로 근무한 甲 등이 법무부 소속기관 중 법무연수원과 검찰청에서 근무하는 기간의 정함이 없는 근로자들(이하 ‘비교대상 근로자들’이라 한다)과 직종별로 본질적으로 동일한 업무를 수행하고 있음에도 각종 수당 등을 차등 지급한 것은 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조 등을 위반한 불법행위라고 주장하며 국가를 상대로 손해배상을 구한 사안이다.<b...
[1] 특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도...
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근...
...첨부한 취업규칙을 노동부장관에게 변경 신고하여야 함에도 불구하고,<br/> 2005. 3. 2. ○○(소재지 생략)에 있는 ○○교통공단에서 위 공단 취업규칙의 일종인 ‘지하철기관사지도 운영내규’와 ‘승무사업표(교번DIA)’를 각 변경하고도 이를 노동부장관의 위임을 받은 ○○지방노동청장에게 신고하지 아니하였다. <br/>2. 원심의 판단<br/> 가. 원심은 이 사건 공소사실 중 취업규칙 변경절차위반으로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여는 다음과...
【피 고 인】 피고인<br/>【항 소 인】 검사<br/>【검 사】 이선기(기소), 조재익(공판)<br/>【변 호 인】 변호사 안준영(국선)<br/>【원심판결】 서울동부지방법원 2022. 3. 24. 선고 2021고단2096 판결<br/>【주 문】<br/> 검사의 항소를 기각한다.<br/><br/>【이 유】1. 이 법원의 심판범위<br/> 원심은 이 사건 각 공소사실 중 근로기준법위반의 점 및 공소외 2, 공소외 3에 대한 각 근로자퇴직급여보장법...