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...매월 기본급이라는 명칭으로 급여를 지급하였는데, 甲이 위 급여가 최저임금법이 정한 최저임금에 미달한다고 주장하면서 乙을 상대로 최저임금법이 정한 최저임금과 甲이 받은 임금과의 차액의 지급을 구한 사안에서, 甲이 포괄임금으로 받은 급여액에 연장근로수당, 야간근로수당 등 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있다면 乙이 甲에게 지급한 임금이 최저임금에 미치지 못하는지는 甲이 받은 급여액에서 최저임금 산입 제외 임금을 제외한 금액을 기준으로 산정한 비...
이유 ... (13,576,338원 + 10,586,891원) - 21,173,782원 - 2,910,320원] 및 그 지연손해금을 반환하여야 한다.<br/> 2) 피고가 주장하는 월급에 포함된 퇴직금 13,576,338원과 적법하게 산정되었다는 퇴직금 21,173,782원은 그 계산방법이 복잡하고 독특하므로 이하에서 차례로 살펴본다. <br/> 가) 피고가 주장하는 월급에 포함된 퇴직금은, ㉠ 월 기본급에서, ㉡ 월 통상임금[시간당 통상임금 × 근로기준...
...퇴직금 청구금액’란 기재 각 퇴직금을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<br/>나. 피고의 주장<br/> 원고들은 피고와 판매용역계약을 체결하고, 그에 따라 용역을 제공한 후 수수료를 지급받았을 뿐이므로, 피고 회사의 근로자라고 볼 수 없다. <br/> 4. 판 단 <br/>가. 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부<br/>1) 관련 법리<br/> 근로기준법상의 근로...
제36조 ...원회 또는 법원의 판결에 의하여 부당징계로 판명되었을 때에는 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다.<br/> 2. 부당징계로 판명된 자에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 해당기간 평균임금의 200%를 즉시 가산하여 지급하고,<br/> 3. 회사가 해당기관의 판명에 불복하여 재심을 청구하더라도 일단 제1, 2호를 시행하여야 하며(이하 생략)<br/>제49조(통상임금 및 평균임금의 범위)<br/> 1. 통상임금과 평균임금의 범위는 근로기준...
[1] 사용자의 근로자에 대한 징계처분이 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건 <br/>[2] 사용자가 근로자에 대하여 갱신된 계약기간을 통지하지도 아니하고 새로이 근로계약을 체결하지도 않는 등 절차를 제대로 이행하지 않다가 근로자에게 이를 뒤늦게 통지한 것이 계약기간 만료에 따른 퇴직의 통보가 아니라 해고의 통지에 해당하나 이를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정...
이유 ...여 피고로 하여금 도카이의 신기술을 습득하게 한 이상, 피고로서는 일정기간 위와 같이 습득한 신기술을 가지고 원고를 위하여 근무할 법률상 의무를 부담한다고 할 것임에도 그 연수가 끝난 직후 소외 3 주식회사로 전직하였으므로, 피고는 이 사건 약정에 따라 10년간 근무약정 위반시에 지급하기로 한 금액 중 1억 원을 지급할 의무가 있다고 주장함에 대하여, 피고는 전직금지에 관한 이 사건 약정은 근로기준법 제27조(위약예정의 금지)에 위반되어 무효라...
[1] 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정...
【피 고 인】 피고인<br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검 사】 심재신(기소), 김유나(공판)<br/>【변 호 인】 법무법인 세령 담당변호사 김진환<br/>【원심판결】 서울북부지방법원 2020. 11. 26. 선고 2020고정362 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기한다.<br/> 피고인은 무죄.<br/><br/>【이 유】1. 항소이유의 요지(사실오인)<br/> 의사 공소외 1은 근로기준법상 근로자가 아니므로, 피고인은 공소외 ...
주문 ...의 사무국장으로 임명되었고, 피고는 원고가 사무국장으로 임명된 후 2017. 7. 31.까지 매월 50-100만 원을 지급하였다.<br/>다. 피고는 2017. 3. 15. 이사회를 개최하여 원고의 보직을 사무국장에서 총무국장으로 변경(이하 ‘이 사건 보직변경’이라 한다)하였다. <br/>라. 원고는 2017. 6. 29. 서울북부지방고용노동청에 피고의 임금체불에 대하여 진정서를 제출하고, 2017. 12. 1. 피고를 근로기준법위반으로 고소하...
[1] 법원이 변론재개신청을 받아들이지 아니한 것이 심리미진의 위법사유에 해당하는지 여부(소극)<br/>[2] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준<br/>[3] 신용정보회사와 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행한 사람이 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 한 사례<br/>
...지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며, 상고심 계속중에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 명예퇴직처분이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다.<br/>[2] 구 농지개량조합법(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개...
[1] 회사가 합병되면서 소속 근로자들에게 합병 취지를 설명하고 퇴직금의 지급을 청구하는 자에 한하여 합병 전날까지의 퇴직금을 지급하되, 이는 근속년수의 기산점은 그대로 두고 중간정산하는 퇴직금의 지급이 아니라 회사에서의 근로관계가 완전히 단절되는 의미에서의 청산퇴직금의 지급이며, 이를 청구하지 않는 자에 대하여는 청구의사가 없는 것으로 보아 합병 후의 회사에 자동으로 근속관계가 승계되어 나중에 퇴직할 때 합병 전 회사에서의 근로기간까지도 합산...
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득 이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 변경 후의 취업...
회답 ...’는 근로자 집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 근로의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 근로정지를 유지하기 위한 피켓팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미한다.<br/>[2] 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 ‘해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’를 노동쟁의의 정의로 규정하고 있고, 근로기준법이 규정하고 있는 해고에는 경영상의 이유에 의한 해고도 포함되는 점, ...
근로자가 뚜렷한 자료도 없이 소속 직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담은 진정서 등을 타 기관에 제출하는 것은 징계사유에 해당한다. <br/>
...나) 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 단체협약에 신규입사자의 경우 입사와 동시에 현대차 노조의 조합원이 되도록 하는 이른바 ‘유니언숍 규정’을 두고 있는 사실, 당심 변론종결일인 2016. 7. 1. 당시 현대차 노조의 조합원들에게 적용되는 단체협약에 의하면 피고 소속 근로자의 정년은 만58세가 되는 해의 년 말일인 사실, 이에 의할 때, 당심 변론종결일을 기준으로 원고 25(대법원 판결의 원고 22)(1956년생), 원고 44(대법원 판결의...
노동위원회의 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)은 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 사용자에 대하여 구제명령에 복종해야 할 공법상 의무를 부담시킨다. 구제명령은 행정처분으로서 공정력이 있으므로 하자가 있더라도 그 하자가 취소사유에 불과한 때에는 구제명령이 취소되지 않는 한 효력을 부정할 수 없고, 사용자의 재심신청이나 행정소송 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니하며(근로기준법 ...
... 각 기재, 변론의 전취지<br/>2. 청구원인에 관한 판단<br/> 건설업에서 사업이 2차례 이상 건설산업기본법 제2조 제11호에 따른 도급이 이루어진 경우에 같은 법 제2조 제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다(근로기준법 제44조의2 제1항). <b...
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 ...
제420조 ... 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 정년은 개정된 인사규정시행내규 제55조 후단에 따라 임용시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일인 1958. 12. 1.을 기준으로 산정함이 타당하므로, 실제 생년월일인 1959. 1. 9.을 기준으로 원고의 정년이 2019. 12. 31.까지임의 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.<br/> 가. 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달한 것을 이유로 당해 근로자의 근로계속의...