2020부해OOO

근로계약 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적인 이유가 없으므로 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 갱신기대권이 인정되는지 여부
① 채용공고에도 계약직이라고 표기되었을 뿐 근로계약 기간에 대한 특이사항은 없었고 빌딩 관리업계의 관행 등을 고려했을 때 관리소장으로 채용된 근로자가 1개월 후 근로관계가 종료될 것이라고 예상하기는 어려웠을 것으로 판단되는 점, ② 입사 이후 12일이 지난 후 근로계약을 체결하면서 사용자가 1개월 근로계약임을 통보한 상황에서 ’1개월, 3개월, 8개월 단위로 근로계약을 갱신할 것이라는 사용자의 말을 믿었기 때문에 근로계약서에 서명하였다‘는 근로자의 진술에 신뢰가 가는 점, ③ 사실상 근로자들의 업무 능력 등을 평가하여 재계약 여부를 결정하는 관행이 있었다고 보이는 점 등을 종합하면 근로계약의 갱신기대권은 인정된다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
사용자가 수습평가의 근거자료로 제출한 경리대리와 시설과장의 탄원서는 작성일자 및 내용의 구체성 등을 볼 때 근거자료로 인정하기 어렵고, 설령 근거자료로 인정한다 하더라도 사용자가 당사자들의 주관적 의견에 대해 검증하는 절차를 거치지 않아 평가의 타당성을 인정하기 어려우며, 그밖에 사회통념상 상당하다고 인정되는 갱신 거절의 합리적인 이유를 찾을 수 없다.

초심유지