2021부해OOO

징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과하므로 징계해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
성추행 행위는 객관적으로 입증되지 않으므로 징계사유로 인정되기 어려우나, 기숙사 내 주취 소란 및 부적절한 성적 행위는 사실로 인정되고 이에 대해 당사자 간 이견이 없으므로 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 사용자는 초심 징계사유(기숙사 내 주취 소란 및 ‘피해자 의사에 반한 성추행’)를 재심 징계위원회에서 변경(기숙사 내 주취 소란 및 ‘부적절한 성적 행위’)하였는데, 근로자는 ‘강간 및 준강간미수 혐의’ 고소와 관련하여 ‘불기소 처분(증거 불충분)’을 받았으며, 사용자도 성추행이 있었다고 단정하지 못함에도 불구하고 초심의 징계처분을 유지한 점, ② 근로자가 과거 징계 이력이 없는 점, 부적절한 성적 행위가 어느 정도 합의 하에 이루어진 것으로 보이는 점, 회사의 최근 3년간 성 비위 행위에 대한 징계 이력을 보면 직장 내 성희롱의 경우에도 대부분 감봉 또는 정직처분을 한 점, 피해자가 제기한 ‘강간 및 준강간미수 혐의’ 고소사건에 대하여 근로자는 ‘불기소 처분(증거 불충준)’을 받은 반면, 근로자가 피해자에 대하여 제기한 ‘무고 혐의’ 고소사건은 검찰 기소 후 정식재판이 진행중인 점 등을 고려할 때, 징계 경감사유가 존재함에도 불구하고 징계의 종류 중 가장 무거운 처분인 징계해고를 한 점을 종합하면, 징계해고는 근로자의 비위해위에 비해 그 양정이 과하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 제 규정에 따라 징계절차를 진행하였고 징계절차에 있어 중대한 하자가 확인되지 않으므로 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.

초심유지