2021부해OOO

기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부
① 근로자와 사용자가 별도의 추가 근로계약을 체결함이 없이 근로자가 2018. 7. 1.부터 새로이 점검정비 행정업무를 수행하였고, 사용자가 점검정비 사업 용역비로 근로자에게 급여를 지급한 점, ② 근로자의 점검정비 행정업무의 비중이 상당하다고 보여 당초 근로계약의 내용인 수주현장 업무와 비교하여 부차적이라고 보기 어려운 점, ③ 2020. 6. 17. 수주현장 공사가 종료된 이후에도 계속하여 근로자와의 근로관계를 유지한 점, ④ 수주현장 업무와 점검정비 행정업무 2개를 모두 수행하는 내용의 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 고려할 때, 점검정비 행정업무를 수행하기 시작한 2018. 7. 1.부터는 기간제법 제4조제1항제1호의 사유가 소멸되어 기간제법 제4조제2항에 따라 2018. 7. 1. 이후 2년이 경과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.
나. 근로관계 종료의 정당성 여부
기간제법 제4조제2항에 따라 기간제법 제4조제1항제1호의 사유가 소멸된 2018. 7. 1.부터 2년을 초과한 시점부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 함에도 불구하고, 사용자가 2020. 10. 20. 근로계약기간 만료를 이유로 근로자에게 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

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