2021부해OOO

정년 이후 촉탁직 기간제근로자로 채용되어 근로계약이 갱신되어 근로계약 갱신기대권이 인정되는 근로자1에 대해 자의적인 근무평가에 근거하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 존재하지 않으므로 부당하고, 근로계약이 갱신되어 약 2주 경과된 근로자2에게 행한 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 그 이유로 든 ‘임금 등 근로조건에 대한 이견’은 근로기준법상 정당한 이유가 될 수 없고 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하나, 근로자들에 대한 근로관계 종료는 불이익 취급의 부당노동행위로 보기 어렵다고 판정한 사례

가. 근로자1과의 근로관계 종료가 정당한지 여부
근로자1은 2017. 12. 21. 운수종사자로 입사하여 3회에 걸쳐 고용계약을 갱신한 점, 근로계약서에 계약갱신에 관한 요건이나 평가기준을 두고 있는 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로자1에 대한 2020년도 근무평가가 객관적·합리적 기준에 의해 공정하게 평가한 결과로 보기 어려우므로 이를 근거로 한 근로계약 갱신거절은 합리적 이유가 존재하지 않으므로 부당하다.
나. 근로자2와의 근로관계 종료가 정당한지 여부
근로계약이 갱신된 근로자2에 대해 갱신 시점부터 약 2주 경과된 시점에 행한 근로관계 종료는 해고에 해당하고, 그 이유로 든 ‘임금 등 근로조건에 대한 이견’은 근로기준법상 정당한 이유가 될 수 없고 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하다.
다. 근로자들과의 근로관계 종료가 불이익 취급의 부당노동행위인지 여부
사용자가 근로자들의 노동조합 활동이나 소속 노동조합을 이유로 불이익을 주려는 의도에서 근로관계를 종료하였다고 단정하기 어려우므로 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기는 어렵다.

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