2021부해OOO

근로자와 사용자 사이에 체결한 2020. 3. 1. 자 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, 사용자가 2021. 2. 22., 2. 26. 두 차례에 걸쳐 근로계약이 종료됨을 통보한 것은 근로계약기간 만료에 의한 통지에 불과하여 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

① 2018. 1. 8. 근로자 입사 후 근로자와 사용자가 서면으로 근로계약을 체결하지 않은 상태에서 근로자가 근로를 제공하여 오다가 2020. 3. 1. 근로계약기간을 2020. 3. 1.∼2021. 2. 28.로 명시한 기간제근로계약을 서면으로 체결한 점, ② 근로자가 기간제근로계약서를 작성할 당시 인사담당 변○○ 대리에게 근로계약기간이 기재된 이유를 물었던 것으로 보아 기간제근로계약임을 인지하였다고 볼 수 있는 점, ③ 근로자가 인사담당 변○○ 대리로부터 “연봉계약이라고 생각하면 된다.”라는 말을 듣고 이를 신뢰하여 근로계약서에 서명하였다고 주장하나 근로자가 제출한 녹취록에서 당시 변○○ 대리가 그와 같은 발언을 한 것으로 확인되지 않는 점, ④ 설령 변○○ 대리가 그와 같은 발언을 하였다고 하더라도 사용자에게 근로계약서에 계약기간을 명시한 취지와 이유 등을 쉽게 확인하여 볼 수 있었음에도 아무런 인사권한이 없는 실무자에 불과한 변○○ 대리의 말만을 믿고 근로계약서에 서명한 것은 주의의무를 다하지 아니한 중대한 과실에 해당한다고 볼 수 있고 착오가 있었다고 하더라도 근로자가 직접 서명한 근로계약은 유효하게 성립하였고 민법 제109조(착오로 인한 의사표시)에 따라 이를 취소할 수는 없다고 할 수 있는 점, ⑤ 취업규칙에 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 규정하고 있는 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 근로자와 사용자 사이의 근로관계 종료는 해고로 볼 수 없음

기각