2021부해OOO

직장 내 성희롱 등 세 가지의 징계사유가 인정되고, 비위행위 반복성 등으로 볼 때 해고처분은 양정이 과도하지 않으며, 해고통보 후 육아휴직 신청을 반려한 것은 해고 제한 규정에 위반되지 않는다고 판정한 사례

가. ① 근로자가 2017. 2. 23. 직장 내 성희롱 행위를 인정하여 사실확인 및 재발방지서약서를 작성하였음, ② 근로자가 2019. 7. 10. 교육 중 음주행위로 퇴소된 후 경위서를 제출하였음, ③ 부적절한 관계인 직원과의 음주 후 몸싸움이 발생하였고, 이후 해당 직원의 자살로 회사 구성원들의 심리·정서적 동요와 조직문화 문란 사실이 인정됨. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자의 비위행위는 취업규칙 제29조, 제46조 및 제47조를 위반한 것으로 징계사유가 존재함
나. ① 재발방지를 약속하였음에도 불구하고 음주와 관련된 비위행위를 반복하였음, ② 각각의 징계사유가 독립적으로 판단하기 어려운 통합 비위행위로 기업 질서 유지 차원에서 엄격히 대응할 필요성이 있다고 보임. 이와 같은 사정들을 종합하면 해고의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 보기 어려움
다. 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 해고를 무효로 할 만한 정도의 절차상 하자가 있다고 보기 어려움
라. 해고통보 후 근로관계 종료로 육아휴직 신청을 반려한 것은 해고 제한 규정을 위반한 것으로 볼 수 없음

기각