2021부해OOO

근로자는 시용근로자이지만, 사용자가 자신의 우월적 지위에서 일방적, 주관적인 판단으로 본채용을 거부한 것으로 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고 거부사유도 구체적으로 명시하지 않는 등 절차도 위법하므로 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부
① 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서에 “계약기간은 3개월이며 최초 입사 후 수습 및 관찰 기간 3개월을 둔다.”라고 기재되어 있는 점, ② 취업규칙에 동일 내용이 규정되어 있는 점 등의 사정들을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 사용자의 본채용 거부에 합리적 사유가 있는지 여부
① 취업규칙 등 인사규정에 채용 취소 사유가 될 수 있는 수습근로자에 대한 별도의 평가 기준이나 절차를 따로 두고 있지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 업무이해력이 부족하고 행정업무가 미숙하였으며 민원인에게 불친절하여 관리사무소의 서무 업무를 수행할 능력이 현저히 부족하였다고 주장하나 이를 뒷받침하는 객관적인 자료가 없는 점, ③ 사용자가 근로자에게 근로계약 체결일부터 대략 10일 정도 되는 시점에 근로계약 해지를 결정하여 통보하였으나 근로자가 사용자와 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 명백한 귀책사유가 있었다고 볼 수 없는 점 등의 사정들을 종합하면 사용자가 자신의 우월적 지위에서 일방적, 주관적으로 판단하여 본채용을 거부한 것으로 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 보기 어려움
다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부
사용자가 근로자에게 보낸 근로계약 취소건 문서에 기재된 해고 사유는 각 사유의 의미가 포괄적이고, 구체적·실질적인 사실이나 비위행위가 적시되어 있지 않아 절차상 흠결이 있음

전부인정