2021부해OOO

근로자는 시용근로자에 해당하고, 시용기간 종료 전에 이루어진 평가를 통해 본채용 거부로 해고하는 것은 불가능하며, 해고사유는 업무능력 기준미달과 징계사유가 혼재되어 있으나, 근로관계 종료에 대한 정당한 이유가 인정되지 않아 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부
근로계약서 및 취업규칙에서 평가 또는 업무의 적격성을 판단의 기초로 채용 여부를 결정하도록 하는 점에서 근로자는 시용근로자에 해당한다.
나. 시용기간 중 근로관계 종료 가능 여부
근로계약서는 ‘수습기간 중 3개월 시점, 1년 시점 평가로 업무태도 및 업무성적이 저조하거나 회사에 적합하다고 인정되지 않는 경우에는 본 채용을 취소할 수 있다.’라고 규정하고 있는 점, 근로계약서에 따르면 이 사건 근로자의 수습기간은 3개월인 점 등을 고려할 때, 근로자에게는 취업규칙보다 유리한 근로계약에 따라 시용기간 중의 근로관계 종료에 대하여는 시용기간의 법리가 아니라 근로기준법 제23조제1항에서 규정하는 해고의 법리가 적용되어야 한다.
다. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자와의 근로관계를 종료한 사유로 주장하는 ‘업무 능력 및 태도에 대한 기준 미달’ 및 ‘회사의 명예 또는 신용에 손상을 입히고 상사 또는 동료 근로자에게 폭언 또는 불손한 언행을 행함’은 정식채용을 거부할 만한 합리적 이유에 해당한다고 볼 수는 있더라도, 이러한 사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당할 정도의 정당성이 인정된다고 볼 수 없으므로 해고는 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 존재한다고 보기 어려워 부당하다.

초심유지