2021부해OOO

근로자는 시용근로자에 해당하지 아니하고, 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손하였다고 볼만한 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부
① 사용자가 그동안 작성해온 근로계약서에 수습기간에 대한 조항이 없었고, 입사 당일 근로자에게 준 근로계약서 초안에도 수습기간에 대한 조항이 없었음, ② 근로자가 입사한 이후 뒤늦게 작성한 최종 근로계약서에 수습기간에 대한 조항을 갑자기 추가하였음, ③ 근로자가 최종 근로계약서에 서명한 당일인 2021. 7. 15. 바로 근로계약 해지를 통보한 것 등을 감안하면, 사용자가 근로자의 해고를 염두에 두고 수습기간에 대한 조항을 추가한 것으로 보임, 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는 것으로 판단됨
나. 해고의 정당성 여부
① 사용자는 근로자가 추천한 업체와의 용역계약을 통해 경제적인 이익을 편취하고자 했다는 사실을 확인할 수 있는 자료를 제출하지 못하였고, 사용자 스스로도 근로계약 해지통보서에 ‘외부 용역에 대한 견적과정에서 개입 의혹’이라고 기재하였음, ② 사용자는 내부조직의 원활한 관리를 기대할 수 없다고 주장만 할 뿐 이를 확인할 수 있는 자료를 전혀 제출하지 않았음, ③ 사용자는 근로자가 “임상에 대한 전문가로서 능력이 없다.”라는 등의 주장을 하고 있지만, 해당 사유들은 근로자의 ‘근로계약 해지통보서’에서 해고사유로 삼지 않은 것으로 확인됨, 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 책임있는 사유가 있다고 보기 어려우므로 해고는 부당하다고 판단됨

전부인정