2016부해OOO

사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근한 외국인근로자에 대해 행정관청에 고용변동 신고를 한 것은 해고의 의사표시로 볼 수 없다고 판정한 사례

① 근로자가 휴가가 끝난 2016. 2. 6. 이후로 사업장에 복귀하여 근로를 제공한 사실이 없는 점, ② 근로자가 휴가기간 이후의 결근에 대하여 별도로 결근계 또는 휴가원을 제출하거나 사용자로부터 승인받은 사실이 없는 점, ③ 근로자가 2016. 2. 6. 이후 회사에 무단결근 하였던 상태에서 사용자가 같은 달 22일 무단결근을 이유로 고용센터에 고용변동 신고를 한 것은 해당 사유의 발생에 따라 관계 법령에 정해진 사용자로서의 의무를 이행한 것일 뿐 위 사실만으로 사용자에게 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료시키고자 하는 해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 없는 점, ④ 사용자가 근로자를 해고할 만한 다른 사정이나 객관적인 입증자료를 발견할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로관계 종료는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어진 해고로 보기 어려운 것으로 판단된다.
따라서, 해고가 존재하지 않으므로 해고의 존재를 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.

기각