2016부해OOO

합의사직을 인정할 입증자료가 없어 해고로 봄이 상당하고, 해고사유와 시기에 대한 서면통지를 하지 않아 절차상 하자로 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고 존부
① 사용자가 근로자의 업무수행 실적이 부진하다고 생각하여 근로자의 담당업무에 대해여 외주처리를 결정한 점, ② 사용자가 “지난주까지 일한 거로 생각하고 내일부터 나오지 않아도 된다.”라고 유선통보 하였다는 근로자의 주장을 다음날 당사자 간의 면담 내용에 비추어 볼 때 인정하는 것이 상당하다고 보이는 점, ③ 사용자는 외주처리에 대한 근로자의 재검토 요구에 대하여 확정적으로 외주처리 계획을 철회하지 않은 상태에서 외주업체에서 동영상 홍보업무 전부를 맡아서 한다고 하면 계약은 만료되는 것으로 진행하겠다고 한 점, ④ 근로자가 사용자의 갑작스런 해고에 대해 해고통지서 발급을 요구하자 사용자가 근로자의 재직기간을 조정하여 실업급여를 받을 수 있도록 조치하겠다고 한 점 등을 종합하여 볼 때 당사자 간 합의에 의해 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없고, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로서 해고로 보아야 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부
해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없어 해고절차의 정당성이 인정되지 않으므로 해고사유의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

전부인정