2016부해OOO

징계사유에 비해 양정이 과다하여 부당한 반면, 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 징계처분의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성
근로자는 일부 징계사유의 징계시효 도과, 화해조서 및 이중처벌금지원칙에의 위반을 주장하나, ① 근로자가 징계사유의 사실관계 자체를 인정하고 있는 점, ② 1차 징계위원회의 징계 의결이 취소된 이상 이중처벌금지의 원칙에 반한다고 할 수 없는 점, ③ 화해조서의 효력은 당사자가 확정하기로 합의한 사항에 한정되는 점 등을 볼 때, 징계사유는 정당하다.
2) 징계양정의 적정성
사용자는 징계사유에 비추어 양정이 과하지 않다고 주장하나, ① 1차 징계위원회에서의 ‘징계해고’는 부결된 것으로 보아야 할 것인 점, ② 그럼에도 2차 징계위원회에서 1차 징계위원회에서와 동일하게 ‘징계해고’에 대한 찬반투표를 실시한 점, ③ 단체협약의 규정 및 상당한 기간의 경과에 따라 징계를 받지 않으리라는 신뢰를 가졌다고 보이는 점 등을 볼 때, 징계처분은 그 사유에 비하여 양정이 과하다고 할 것이다.
3) 소결
징계처분은 징계사유가 인정되는 반면, 양정이 과다하다고 판단되므로 징계절차의 적법성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
나. 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로자는 징계처분이 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 징계사유가 인정되고, 징계처분이 부당노동행위 의사에 따라 이루어졌다는 입증자료가 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

전부인정