2016부해OOO

사용자가 근로자의 자진 퇴사를 바라는 의사를 표현한 것이 해고를 통보한 것이라고 볼 수는 없으며, 무단결근 등 출근성적이 불량하고 근무가 불성실한 근로자를 징계로 해고하면서 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 주었다면 절차상의 하자가 없고 사유 또한 정당하여 부당 해고가 아니라고 판정한 사례

가. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자에게 해고를 통보하였다는 점을 인정할 자료는 없으며, 사용자가 근로자의 자진 퇴사를 바라는 의사를 표현한 것이 해고를 통보한 것으로 볼 수는 없어 구제신청 대상인 해고처분 자체가 없다고 할 것이다.
나. 징계해고의 정당성 여부
1) 징계절차의 정당성여부
사용자는 징계 심의를 위한 인사위원회 개최사실을 근로자에게 통보하면서 징계 대상자, 징계 혐의 등의 내용을 누락하였더라도 통보 당시 여러 정황상 근로자 자신에 대한 징계 심의를 위한 인사위원회임을 충분히 인식하고 있었다고 할 것이어서 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 아니하는 등의 절차상 하자는 없다.
2) 징계사유의 정당성여부
근로자가 한달 정도 무단결근한 사실이 명백하고, 평소에도 회사에 정상적으로 출근하였다고 보기도 어려워 사용자가 무단결근 등 출근성적이 불량하고 근무가 불성실함을 이유로 해고한 것은 정당하다.

기각