2016부해OOO

근로계약관계 종료가 해고에 해당하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 근로관계 종료가 해고인지 여부
① 근로자가 사용자의 업무인수인계요구에 따라 후임자가 업무를 수행할 수 있도록 인수인계서에 서명 한 것을 사직의 의사표시로 보기 어려운 점, ② 사용자가 근로자에게 “신뢰가 깨진 상태에서 근무를 할 수 있겠느냐?”라는 내용의 카카오톡 메시지를 전송한 사실이 있는바, 사용자는 근로관계를 종료할 의사가 있었던 것으로 보이는 점, ③ 사용자는 ‘같이 일을 할 수 없다.’라는 말이 해고의 의사표시인지 여부를 묻는 근로자에게 “그것은 네가 알아서 판단하라.”라고 말함으로써 해고의 의사표시가 아님을 적극적으로 주장하지 않은 점, ④ 사용자는 근로자가 인수인계서를 작성하자 근로자에게 근로의사 또는 사직의사를 확인하지 않은 채 일방적으로 4대보험 상실신고를 한 점 등을 종합하여 고려하면 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어진 것으로 해고에 해당한다고 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부
근로관계 종료를 해고로 봄이 상당한 이상, 사용자는 근로자에게 서면으로 해고사유와 그 시기를 통보한 사실이 없는 등 절차상 하자가 있으므로, 해고는 그 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다고 할 것이다.

전부인정