2016부해OOO

부당해고 여부를 다투던 중 근로계약만료로 근로관계가 종료되어 구제이익이 존재하지 않고, 객관적 근거가 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부
① 근로자는 채용 당시 만 60세로 이미 정년(만 58세)을 초과한 점, ② 2015년도 단체협약에는 “정년을 초과한 근로자에 대해 6개월 또는 1년 단위로 근로계약서를 작성하고 계약직으로 근로기간을 연장할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점에 비추어 근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하고, 근로자는 입사일인 2011. 8. 16.을 기준으로 6개월 또는 1년 단위의 근로계약을 체결하였다고 볼 수 있어 근로자의 근로계약기간 만료일은 2016. 8. 15.로 봄이 타당하다고 할 것이다.
나. 구제이익이 존재하는지 여부
부당해고 구제신청을 하여 해고의 정당성 여부 등을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되어 구제를 구하는 사항이 실현 불가능하여 구제이익은 존재하지 않는다고 봄이 타당하고, 구제이익이 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
다. 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
사용자의 부당노동행위 의사를 인정할 만한 객관적 근거가 없어 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

각하