2016부해OOO

징계사유에 비해 양정이 과다하여 부당해고인 반면, 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 징계처분의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성
근로자가 근무시간 중 유○○ 반장을 폭행하여 법원으로부터 벌금형을 받았고, 취업규칙은 ‘근로자가 폭행을 한 경우’를 징계사유로 규정하고 있으며, 근로자 또한 폭행 사실이 징계사유임을 인정하고 있는 점에 비추어 볼 때 징계사유는 정당하다.
2) 징계양정의 적정성
① 법원은 2016. 2. 4.자 폭행에 대하여 근로자가 유○○ 반장의 폭행에 대항하여 쌍방 폭행한 것으로 판단하고 유○○ 반장과 근로자에게 각각 70만원, 30만원의 벌금형을 처분한 것으로 보아 유○○ 반장의 책임이 좀 더 큰 것으로 보이고, ② 사용자는 유○○ 반장에 대하여 2016. 1. 8.자 폭행에 대해서는 어떠한 징계처분도 하지 않고, 같은 해 2. 4.자 쌍방폭행에 대해서만 정직 2주의 징계처분을 하였으며, ③ 사용자가 징계양정의 근거로 삼은 과거 3차례 폭행 중 3차 폭행(2014. 3. 5.)에 대해서는 사용자가 폭행이 있었음을 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 고려하면 징계처분은 다른 근로자와의 관계에서 형평을 잃은 과다한 처분을 한 것으로 부당하다고 할 것이다.
3) 징계절차의 적법성
사용자는 회사의 관련 규정에서 정한 절차에 따라 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 절차상의 하자는 없다.
나. 징계처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로자 및 노동조합은 징계처분이 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 징계사유에 따른 징계처분 자체는 부당하다고 할 수 없고, 근로자 및 노동조합은 사용자가 부당노동행위 의사를 근거로 징계처분을 하였다고 인정할 만한 입증자료를 제시하지 못하였으므로, 부당노동행위에 해당한다는 주장은 받아들이기 어렵다.

전부인정