노동위원회
부당해고
2016부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
경북지방노동위원회
의결일: 2016년 9월 23일
요지
근로계약 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 계약기간 만료에 따라 근로관계가 정당하게 종료되어 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정한 사례
가. 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
① 인사규정에 “근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니한 때”를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ② 근로계약서에 계약기간이 2015. 5. 6.부터 2016. 5. 5.까지로 명시되어 있고 근로자가 자필로 서명한 점, ③ 채용공고에 ‘12개월 계약직’ 이라고 공지한 점, ④ 갱신 절차 및 그 요건 등에 관한 규정이 없고 근로계약을 체결한 횟수가 1회에 불과한 점을 감안하면 근로계약 갱신에 대한 관행이 성립되어 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다.
따라서 갱신기대권이 존재하지 아니하므로 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
나. 부당노동행위 해당 여부
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하지 아니하므로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
가. 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
① 인사규정에 “근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니한 때”를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ② 근로계약서에 계약기간이 2015. 5. 6.부터 2016. 5. 5.까지로 명시되어 있고 근로자가 자필로 서명한 점, ③ 채용공고에 ‘12개월 계약직’ 이라고 공지한 점, ④ 갱신 절차 및 그 요건 등에 관한 규정이 없고 근로계약을 체결한 횟수가 1회에 불과한 점을 감안하면 근로계약 갱신에 대한 관행이 성립되어 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다.
따라서 갱신기대권이 존재하지 아니하므로 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
나. 부당노동행위 해당 여부
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하지 아니하므로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
주문
기각
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).