2016부해OOO

기간의 정함이 없는 근로자에게 계약기간 만료를 통보한 것은 부당해고라고 판정한 사례

가. 당사자 적격 여부
1) 근로자가 「근로기준법」상 근로자인지 여부
사용자는 근로자성을 부인하나, 근로자는 입사 당시 근로계약을 체결하였고, 근로자가 센터장 권한대행을 한 것은 관련 지침에 따른 직무대리인 점 등을 볼 때, 근로자는 「근로기준법」상 근로자라고 판단된다.
2) 사용자들의 당사자 적격 여부
센터의 사업 및 운영에 대한 최종 책임은 재단에 있고, 재단은 센터 소속 직원에 대한 징계권을 행사하였으며, 사용자들도 이를 인정하고 있는 점 등을 볼 때, 피신청인 적격은 재단에 있다고 할 것이다.
나. 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부
먼저 사용자는 고용 승계가 아니라고 주장하나, 모법인 변경은 센터의 연속성을 유지하기 위하였던 것이고, 모법인 변경 시 입․퇴사 절차나 근로조건의 변동 없이 사무 인수․인계가 이루어졌던 점 등을 볼 때, 근로관계는 승계되었다고 판단된다.
한편, 사용자는 2015. 9. 1. 근로계약서에 따라 기간제근로자라고 주장하나, 근로자는 정규직으로 입사하여 계속근로하였고, 동 근로계약서 작성 당시 이미 기간의 정함이 없는 근로자임을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 위 근로계약서상 계약기간은 형식에 불과한 것으로 판단되므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 할 것이다.
다. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 및 해고의 정당성 여부
사용자는 계약기간 만료라고 주장하나, 기간의 정함이 없는 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 서면통지 위반 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

전부인정