2017부해OOO

기간제 사용기간 제한 초과 시점에서 형식적인 신규 채용절차를 거친 후 근로계약 만료로 근로관계를 해지한 것은 부당해고라고 판정한 사례

① 영어회화 전문강사는「초·중등교육법 시행령」제42조제5항에서 정한 4년을 초과한 시점에서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 점, ② 매년 물리적인 기간의 단절 없이 근로계약을 반복 갱신하여 동일한 업무를 동일한 근로조건으로 7년간 계속 수행해 온 점, ③ 1차 심사의 배점기준, 주관적인 2차 심사 평가 항목, 내부자로만 구성된 심사위원 등으로 보아 신규공개채용절차는 종전의 근무자들이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련법에 의하여 무기계약직이 되는 것을 방지하려는 형식적인 단절 절차로 보이고, ④ 신규 채용 외양을 갖추었음을 이유로 실질적으로 계속된 근로를 근로계약이 단절된 것으로 인정시 연속적으로 계속하여 기간제근로자로 사용할 수 있게 되어 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 무력화 될 수 있는 점, ⑤ 절차가 형식적인 것에 불과한 경우에는 그 절차가 없었던 것이므로 근로관계의 단절이 있었다고 할 수 없는 점 등을 종합해 보면 근로자의 계속근로기간은 반복 갱신한 계약기간을 모두 합한 7년으로「초·중등교육법 시행령」제42조제5항의 사용기간 제한 4년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으며, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고이다.

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