2017부해OOO

매출액의 일정 비율을 수수료 형식으로 받았다 할지라도 출퇴근 시간이 정해져 있고, 사용자가 근태를 관리하는 등 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 수 있다면 「근로기준법」상 근로자에 해당하고, 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지의 여부에 대하여
① 근로자들의 출퇴근 시간이 정해진 점, ② 근로자가 재택근무를 희망하였으나 사용자가 거부한 점, ③ 영업활동에 필수적인 고객명단과 작업 도구를 사용자가 제공한 점, ④ 사용자가 관리한 근태내역을 근거로 수당이 지급되었고, 보수 산정을 위한 수수료율을 적용하는 매출액의 구간을 사용자가 임의로 결정한 점, ⑤ 근로자들의 근로제공으로 인한 손실 등 위험부담을 사용자가 부담한 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 근로자들은 사용자의 지휘·감독을 받아 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 「근로기준법」상 근로자에 해당함
나. 해고가 있었는지의 여부에 대하여
① 사용자와 근로자들 간 다툰 후 총 6명의 직원 중 5명이 출근하지 않았음에도 출근하라는 독촉을 하지 않은 점, ② 근로자들은 2016. 11. 19. 해고 이후 같은 해 12. 5.에 사용자를 상대로 해고예고수당 고소를 제기한 점 등은 사용자가 근로자들을 해고한 것으로 볼 수 있어 해고가 존재함
다. 해고의 정당성 여부에 대하여
사용자가 근로자들을 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않았으므로 해고의 서면 통지 의무를 위반하였음이 명백하여 부당한 해고임

전부인정