2017부해OOO

사용자의 승낙 없이 중국으로 출국하여 장기간 무단결근한 근로자에 대하여 사용자가 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 고용변동을 신고하고 출근을 거부한 것은 해고가 아니라고 판정한 사례

① 근로자는 2016. 11. 30. 사용자에게 집안일로 중국에 들어가야 된다는 내용의 문자메시지를 보내고 사용자가 승낙하지 않았음에도 중국으로 출국하여 장기간 출근하지 않았을 뿐만 아니라 과거에도 장기간 무단결근으로 퇴사하였다가 재입사한 사실이 있는 점, ② 사용자는 2016. 12. 13. 근로자에 대한 고용변동 신고를 하기 전에 근로자에게 같은 달 7일까지 출근하지 않을 경우 퇴사 처리가 불가피하다는 취지의 문자메시지를 보내어 출근을 독려하고 퇴사 처리의 가능성을 알렸음에도 근로자는 이에 대해 아무런 답변도 하지 않은 점, ③ 근로자가 약 50일간 무단결근을 하면서 사용자에게 출근에 대한 의사를 밝힌 적이 없어 근로자에게 계속 근로의 의사가 없었던 것으로 보이는 점, ④ 비록 근로자가 사직서를 작성하지는 않았지만 사용자로서는 5일 이상 무단결근한 근로자에 대하여 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제17조 및 같은 법 시행령 제23조에서 규정한 바에 따라 고용변동 신고를 할 수밖에 없었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시키는 해고처분을 하였다고 보기 어려움.

기각