2017부해OOO

대학 겸임교수의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료에 의해 근로관계가 종료된 것으로 판정한 사례

근로자는 겸임교원 임용계약이 2차례 갱신되었고 사업장에 계약 갱신의 관행이 존재하므로 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 비전임교원임용규정 등에 따르면 겸임교원의 임용기간은 최대 3년으로, 학과 특성상 전문자격 소지자의 강의가 필요한 경우에만 학과 교수 전원의 동의를 얻어 임용기간을 연장할 수 있어 극히 제한적으로 최대 임용기간 3년 초과가 가능한 점, ② 겸임교원 제도의 도입 취지가 산업현장의 실무 경험을 학생들에게 제공함으로써 이론에 치우친 수업방식을 보완하고 급변하는 산업현장의 상황과 실무적 측면을 소개하는 데 있으므로 위와 같은 제한 규정은 임용계약의 내용과 임용계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 등을 고려할 때 합리성을 갖춘 것으로 보이는 점, ③ 해당 학과 교수 전원의 동의나 추천을 받아 재임용을 추진한 증거를 찾아볼 수 없고, 오히려 해당 학과는 전임교원 전원이 참석한 학과회의에서 근로자를 2017. 3. 1.자 면직 대상자로 결정하고 해당 학부에 통보한 점, ④ 겸임교원의 경우 임용기간이 만료되더라도 본래 사업체의 직무로 돌아갈 수 있어 당사자 사이에 임용계약 갱신의 신뢰관계가 형성되어 있다기보다는 오히려 대학의 입장에서는 별다른 부담 없이 임용기간 만료 시 계약관계를 종료할 수 있는 것으로 인식하고 있었던 점, ⑤ 겸임교원과 시간강사는 제도의 취지, 목적 및 임용 절차 등에서 상이하므로 겸임교원과 시간강사를 오가며 3년을 초과한 사례를 두고 ‘겸임교원’ 임용계약의 갱신 관행이 존재한 것으로 보기는 어렵다는 점, ⑥ 시간강사의 경우 겸임교원과 달리 임용기간 제한이 없고 절차에 있어서도 학과회의를 거쳐 학과장이 추천하면 되는 것이어서 상대적으로 수월하게 임용될 수 있으나, 기계과에서는 근로자를 시간강사로도 위촉한 사실이 없다는 점 등을 종합하여 보면, 근로계약의 갱신기대권을 인정하기 어렵고 계약기간 만료에 의해 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당함.

기각