2017부해OOO

피해자에게 직접 성희롱을 하였다고 보기는 어려워 징계사유로 삼을 수는 없으며, 징계사유로 인정된다 하더라도 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

근로자가 메신저로 행한 성적 언동은 저급한 행위로 비난받아 마땅하지만 특정인과의 사이에서만 폐쇄적 대화를 한 점, 외부로의 전파가능성은 없을 것으로 보이는 점, 근로자가 피해자들을 상대로 성적 언동을 직접 행하였거나 피해자에게 알려질 수 있도록 한 개연성, 고의성은 없다고 보이는 점, 근로자의 컴퓨터 화면은 10분 이상 사용하지 않으면 화면보호장치가 설정되어 있었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자의 성적 언동은 직장내 성희롱으로 보기 어렵다. 설령, 근로자의 행위를 직장내 성희롱으로 보아 징계사유로 삼더라도 위와 같은 사유와 근로자와 문자메시지를 주고받은 다른 근로자들이 정직, 감봉 처분을 받은 점과 비교해 보아도 해고는 양정이 과하여 부당하다.

초심취소