2017부해OOO

근로자는 기간제근로자로서 근로계약의 정당한 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 있어 근로관계 종료가 정당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 기간제근로자인지 여부
① 근로계약서에 계약기간이 명시된 점, ② 사업의 특성상 근로자의 계약기간을 한정하는 것이 필요하며 취업규칙에 관련 규정이 확인되는 점, ③ 관리사무소에서 근무한 다른 근로자들도 3개월의 계약기간을 정하여 최초 근로계약을 체결한 점 등에서 근로자는 기간제근로자라고 봄이 타당함.
나. 근로계약의 정당한 갱신기대권이 있는지 여부
① 취업규칙 제7조제2항이 재계약 가능성을 예정하고 있는 점, ② 최초 근로계약기간 3개월은 시용기간에 해당한다고 보이는 점, ③ 근로자가 수행한 경리업무가 상시적으로 계속되는 업무인 점, ④ 관리소장이 실시한 업무능력평가서에서 재계약의 기준을 정하고 있는 점, ⑤ 사용자가 업무능력평가를 통과한 다른 근로자들과 재계약을 한 점 등에서 근로계약의 정당한 갱신기대권이 인정됨.
다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부
① 업무능력평가 결과 재계약 불가에 해당하는 점수를 받은 점, ② 관리소장의 평가가 자의적이고 불공정하다고 보기 어려운 점, ③ 관리소장의 시말서 제출요구가 있었으며 입주자대표회의가 근로자의 근로계약을 갱신하지 않기로 의결한 점 등에서 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판단됨.

기각