노동위원회
부당해고
2017부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2018년 1월 26일
요지
서로 합의하여 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 없어 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 판정한 사례
가. 해고의 존재여부
다음 사항을 종합해 보면, 이 사건 근로관계종료는 해고에 해당함
① 사용자가 근로자에게 이메일로 비자발적 퇴사와 자발적 퇴사 처리방안에 대해 제안을 한 점, ② 근로자는 사용자가 제안한 퇴사방안 중 비자발적 퇴사를 선택하고 계속근무하였던 점, ③ 사용자는 연차휴가 기간 중 근로자에게 이메일로 근로관계 종료의사를 명확히 하였던 점, ④ 사용자의 이메일을 받은 근로자는 계속 근로의사를 표했던 점, ⑤ 근로자가 연차휴가 후 출근했을 때 컴퓨터가 치우지고 없었던 점
나. 해고의 정당성
사용자가 근로자를 해고하면서 해고시기와 사유를 서면 통지한 사실이 없으므로 부당하다.
가. 해고의 존재여부
다음 사항을 종합해 보면, 이 사건 근로관계종료는 해고에 해당함
① 사용자가 근로자에게 이메일로 비자발적 퇴사와 자발적 퇴사 처리방안에 대해 제안을 한 점, ② 근로자는 사용자가 제안한 퇴사방안 중 비자발적 퇴사를 선택하고 계속근무하였던 점, ③ 사용자는 연차휴가 기간 중 근로자에게 이메일로 근로관계 종료의사를 명확히 하였던 점, ④ 사용자의 이메일을 받은 근로자는 계속 근로의사를 표했던 점, ⑤ 근로자가 연차휴가 후 출근했을 때 컴퓨터가 치우지고 없었던 점
나. 해고의 정당성
사용자가 근로자를 해고하면서 해고시기와 사유를 서면 통지한 사실이 없으므로 부당하다.
주문
초심취소
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).