노동위원회
부당해고
2017부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2018년 2월 19일
요지
1회의 언어적 성희롱 행위로 해고한 것은 징계양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 정당성 여부
근로자의 언어적 성희롱 행위는 징계사유로 인정된다. 신체 접촉에 의한 성희롱 행위는 피해자의 진술은 일관되나 사용자가 증거로 채택한 제3자의 진술서 및 녹취록은 일관성·신빙성이 부족한 전문증거로 이를 근거로 징계사유로 삼은 것은 부당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자의 언어적 성희롱 행위만 징계사유로 인정되는 점, ② 언어적 성희롱 발언이 1회에 불과하고 바로 사과한 점, ③ 근로자가 27년간 근무하면서 징계이력이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자의 해고는 사회통념상 양정이 과하여 부당하다.
가. 징계사유의 정당성 여부
근로자의 언어적 성희롱 행위는 징계사유로 인정된다. 신체 접촉에 의한 성희롱 행위는 피해자의 진술은 일관되나 사용자가 증거로 채택한 제3자의 진술서 및 녹취록은 일관성·신빙성이 부족한 전문증거로 이를 근거로 징계사유로 삼은 것은 부당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자의 언어적 성희롱 행위만 징계사유로 인정되는 점, ② 언어적 성희롱 발언이 1회에 불과하고 바로 사과한 점, ③ 근로자가 27년간 근무하면서 징계이력이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자의 해고는 사회통념상 양정이 과하여 부당하다.
주문
초심취소
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).