2018부해OOO

징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존부
근로자의 성희롱 행위는 근로자도 인정하고 있고, 인사규정 제32조 징계사유 제5호 및 제6조에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성
아래와 같은 사정을 종합해보면, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다.
① 근로자는 여성가족부 감사결과 시설 출입관리 소홀, 공용차량 사적으로 사용, 예산낭비, 위임전결규정 위반 등으로 주의 및 경고를 받은 사실이 있고, 징계양정 감경기준에 해당하는 공적이 없다.
② 근로자는 피해자에게 사과하였다고 하나, 피해자는 “형식적인 사과에 오히려 더 화가 났다.”, “공정하고 엄중한 결과가 내려지길 바랍니다.”라고 하고 있다.
③ 근로자는 다른 관리자의 사례와 형평성에 문제가 있다고 주장하나, 그 사례는 근로자와 달리 여성 직원들 간 대화로 헤르패스 바이러스, 원피스 사이즈 등에 대한 언급으로 신체적 접촉이 없었고, 직원들의 탄원서가 많이 제출되어 참작한 것으로 형평성에 문제가 되지 않는다.
④ 근로자는 생활상담부장으로 입교생의 생활지도업무 및 상담을 총괄하는 책임자로서 성희롱 또는 추행 사건에 휘말리지 않도록 지휘, 감독해야 하는 자리에 있었음에도 불구하고 본인이 성희롱을 자행하는 등 치명적인 결격사유를 범하였다는 사용자의 주장에 타당성이 인정된다.

기각