2018부해OOO

공공기관의 부서장이 소속 부서원 다수에게 성희롱 발언과 신체적 접촉을 반복한 점 등은 징계사유로 충분하고, 죄질의 중대성 및 2차 피해 발생 방지 차원 등에서 보면 징계양정이 과하다고 볼 수 없고, 징계 절차에서 통지방법상 다소 부족한 부분이 있으나 이 사건 징계처분의 효력을 부인할 만큼 징계 절차상 하자가 있다고 볼 수는 없다고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부
① 피해자가 성희롱 발언 시기나 장소, 주변 상황을 구체적으로 표현하는 등 그 진술에 신빙성이 많은 점, ② 약자인 부서원들에게 성희롱, 성추행 등을 반복·장기간 행사하여 피해자나 피해건수가 다수인 점, ③ 징계사유 사실의 인정은 형사재판상 유죄 확정 여부와는 별개인 점 등을 고려할 때, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당함.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 공공기관의 임직원에게는 보다 높은 수준의 도덕성이 요구되는 점, ② 진정한 반성의 기미가 보이지 않는 점, ③ 국가기관, 언론기관에서 신청인의 직장 내 성추행, 성희롱 문제가 회자되고 있어 성희롱 피해자에게 2차 피해를 발생시킬 우려가 상당한 점, ④ 앞으로도 계속적인 피해자가 생길 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고는 양정이 적정함.
다. 징계 절차의 적법성 여부
징계 절차에서 통지방법상 다소 부족한 부분이 있으나 이 사건 징계처분의 효력을 부인할 만큼 징계 절차상 하자가 있다고 볼 수는 없음.

기각