2018부해OOO

근로자를 부서원으로 인사명령 한 것을 징계(강등)로 볼 수는 없으나, 인사명령에 업무상 필요성이 존재하지 않고, 생활상 불이익이 현저하며, 당사자 간 협의 절차 또한 없어 부당한 인사명령이라고 판정한 사례

가. 취업규칙은 징계의 종류로 ‘강등(강직)’을 “직위 또는 직급을 강하하고 그에 상응하는 급여를 지급한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 본부장 보직에서 해임된 사실은 있으나, 이사 직위를 그대로 유지하고 기존 본부장 보직의 임금을 동일하게 지급받고 있으므로 이를 취업규칙에서 정한 징계로 볼 수는 없다.

나. 아래와 같은 이유로 사용자의 인사명령은 부당하다.
① 인사명령의 업무상 필요성이 사용자의 주장처럼 근로자의 비위행위 혐의 포착에 따른 ‘오퍼레이션 본부장 직무에서의 배제’라고 한다면 인사명령에 앞서 실시한 행정휴직(심지어 인사명령 이후에도 계속된)으로 이미 그 목적은 달성되었다. ② 그 외 앞서 실시한 행정휴직과 구별되는 인사명령만의 고유한 업무상 필요성이 명확하지도 않다. ③ 사용자가 주장하는 비위행위 혐의는 인사명령으로 보직을 박탈당한 본부장 직무와는 무관한 CFO 대행 직무수행 중 발생한 것으로 해당 비위행위 혐의와 인사명령 사이의 합리적 관련성도 없다. ④ 비록 임금의 변동은 없으나, 정신적‧사회적 불이익이 크고, 당사자 간 성실한 협의 절차를 거친 사실이 없다.

전부인정