노동위원회
부당해고
2018부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2018년 6월 4일
요지
시용기간 중 합리적 이유 없이 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 절차를 위반하여 부당하다고 판정한 사례
가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부
당사자 간 시용기간을 3개월로 약정하였음에도 불구하고 시용기간 중
사용자가 근로자의 사직의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 이는 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
① 근로자의 근무태도 등에 대한 객관적인 증빙자료를 제시하지 못하여 이를 해고의 정당한 사유로 인정하기는 어려운 점, ② 근무평가는 본채용 여부를 결정하기 위한 매우 중요한 평가임에도 불구하고 입사 1개월 차에만 근무평가를 실시하였고, 근로자가 이에 대하여 소명할 기회를 부여하지 않은 점, ③ 근무평가 시 객관성과 공정성이 확보되었는지 여부가 확인되지 않은 점, ④ 업무상 부상으로 요양․보험급여 결정을 받은 근로자에 대하여 일방적으로 해고를 통보한 점, ⑤ 해고를 하면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보한 사실이 없는 점에 비추어보면, 사용자가 시용기간 중 근로자를 해고한 것은 부당하다.
가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부
당사자 간 시용기간을 3개월로 약정하였음에도 불구하고 시용기간 중
사용자가 근로자의 사직의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 이는 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
① 근로자의 근무태도 등에 대한 객관적인 증빙자료를 제시하지 못하여 이를 해고의 정당한 사유로 인정하기는 어려운 점, ② 근무평가는 본채용 여부를 결정하기 위한 매우 중요한 평가임에도 불구하고 입사 1개월 차에만 근무평가를 실시하였고, 근로자가 이에 대하여 소명할 기회를 부여하지 않은 점, ③ 근무평가 시 객관성과 공정성이 확보되었는지 여부가 확인되지 않은 점, ④ 업무상 부상으로 요양․보험급여 결정을 받은 근로자에 대하여 일방적으로 해고를 통보한 점, ⑤ 해고를 하면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보한 사실이 없는 점에 비추어보면, 사용자가 시용기간 중 근로자를 해고한 것은 부당하다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).