2018부해OOO

근로자를 징계해고하면서 그 사유로 삼은 것 중 일부는 독립된 징계사유가 될 수 없으나 징계양정에 참작할 수 있고, 근로관계 파탄의 책임이 근로자에게 더 크므로 해고가 정당하다고 판정한 사례

근로자의 징계사유 중 출석통지서에 명시되지 아니한 사유는 징계사유로 인정하기 어렵다. 인정되는 징계사유(사업주 협박, 밤샘주차 고의신고)는 당사자 간의 신뢰관계를 해치는 중대한 사안인 점, 근로자의 본질적이고 기본적인 의무조차 제대로 이행하지 않았음을 증명하는 징계 전·후의 행위들(업무지시 위반, 운송수입금 전액 미납 등)은 징계양정에 참작할 수 있는 점 등을 종합하면, 근로계약관계는 근로자의 귀책사유로 존속을 기대하기 어려울 정도로 파탄에 이르렀다.
따라서 사용자가 근로자에 대한 징계수단으로 해고를 선택한 것이 재량권의 범위를 현저히 벗어났다고 보기는 어려우며, 절차상 실질적으로 소명의 기회를 박탈하였다고 볼 정도의 위반은 존재하지 않는다.
징계처분이 정당한 이상 사용자가 근로자에 대해 부당노동행위 의사를 가지고 징계처분을 하였다고 단정하기 어렵다.

기각