노동위원회
부당해고
2018부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2018년 11월 7일
요지
근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고 시기와 사유가 서면으로 통보되지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 근로기준법상의 근로자인지
① 사용자는 법무 업무를 담당할 직원 채용공고를 한 점, ② 사용자가 근로자에게 월 300만원의 임금과 인센티브를 지급하기로 한 점, ③ 근로자는 주5일 근무(격주 토요일 근무)하고 사용자의 사무실로 출퇴근하면서 법무 업무를 수행한 점, ④ 임금지급 문제로 근로자의 출근일 수 등에 대해 다투는 과정에서 사용자가 주휴수당에 대해서 인정하고 있는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당하다.
나. 해고가 존재하는지 및 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자에게 구두로 한 용역계약종료 통지는 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 부당한 해고로 판단된다.
가. 근로기준법상의 근로자인지
① 사용자는 법무 업무를 담당할 직원 채용공고를 한 점, ② 사용자가 근로자에게 월 300만원의 임금과 인센티브를 지급하기로 한 점, ③ 근로자는 주5일 근무(격주 토요일 근무)하고 사용자의 사무실로 출퇴근하면서 법무 업무를 수행한 점, ④ 임금지급 문제로 근로자의 출근일 수 등에 대해 다투는 과정에서 사용자가 주휴수당에 대해서 인정하고 있는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당하다.
나. 해고가 존재하는지 및 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자에게 구두로 한 용역계약종료 통지는 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 부당한 해고로 판단된다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).