2019부해OOO

다른 사유로 각각 행하여진 통상해고와 징계해고에 대해 통상해고는 해고사유를 인정하지 않고 징계해고의 경우 일부 정당성이 인정된 징계사유가 중대하므로 징계해고가 정당하다고 판정한 사례

가. 통상해고
성과개선절차가 중단되었었고, 성과개선을 위한 조언 내지 피드백이 제공되었다고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려움

나. 징계해고
상급자와의 갈등이 상당 수준에 이른 것으로 보여지고 미국 본사에 경영진의 직원 차별 및 경영상 비위 행위를 신고하였으나 근로자의 주장을 입증할 증거가 확인되지 않았으며 자신의 성과평가 결과에 이의를 제기하는 과정에서 상급자의 성과금 정보를 활용한 점은 정당한 징계사유로 인정됨. 또한 직장위계질서를 문란하게 한 책임과 상시 10명의 근로자가 근무하는 소규모 사업장임에 비추어 당사자 간 신뢰관계가 손상되어 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단되며, 징계위원회 소집 통보 및 소명 과정에서 징계해고사유를 구체적으로 알 수 있었던 것으로 보임

기각