2019부해OOO

징계사유가 인정되나 해고는 양정이 과하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 부하 직원들에게 성적 언행을 지속적으로 반복한 행위는 언어적 성희롱 등에 해당하여 징계사유에 해당된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 피해자들 12명 중 11명이 남성이고 성희롱 유형은 신체적 접촉이 아닌 언어적 성희롱이라는 점, ② 피해자들의 진술이 일제히 2～3년 전부터 발생한 과거의 회식 등에 대한 기억을 회의를 통해 재생하는 듯한 양상을 띠고 있는 점, ③ 피해자들의 진술 중 이 사건 발생 장소에 직접 참석하지 않았다거나 1차, 2차 진술이 엇갈리는 등 일부 진술의 신빙성에 문제가 확인되는 점, ④ 15개의 문제행위가 회식자리나 예술창작 토론과정에서 등장한 성적 표현으로서 과도한 점은 있으나 고의나 악의적이라고 하기는 어려운 측면이 있는 점, ⑤ 사용자가 근로자와 2년 계약직 근무기간이 지난 후 평소 언행에 문제가 있었다면 불가능하였을 것으로 보이는 3년의 재계약 갱신을 한 점, ⑥ 근로자의 행위가 있었던 기간 중 성희롱의 고충에 따른 불편함을 호소하는 고충처리는 물론 배치전환 요청 사실도 거의 없었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈․남용한 것으로 보인다.
다. 징계절차의 적법성 여부
근로자가 징계위원회에 참석하여 소명하였으므로 정계절차에 하자가 없다.

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