2019부해OOO

근로기준법상 근로자에 해당함에도 근로관계를 종료하면서 해고의 서면통지 의무를 위반한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자인지 여부
① 근로자가 사용자로부터 업무를 배정받아 조사업무를 수행하는 점, ② 사용자가 업무의 처리 기준과 방식을 세부적으로 정하고 근로자가 이를 따르고 있는 점, ③ 사용자가 태블릿PC 및 업무수행과정에서 지출한 비용 중 일부를 지원한 점, ④ 연수교육을 분기별로 실시하고 있는 점, ⑤ 평가 결과를 계약갱신의 사유로 삼고 있는 점, ⑥ 임대차 조사원들의 실적과 업무수행 태도를 상시로 관리·감독한 점, ⑦ 근로자가 이윤 창출과 손실 부담의 위험을 스스로 안고 있다고 볼 수 없는 점, ⑧ 수수료가 근로자체에 대한 대가의 성격을 가진다고 볼 수 있는 점, ⑨ 고용계약에서 위임계약으로 계약형태가 변경되었음에도 불구하고 사용자의 지휘·감독의 정도가 실질적으로 달라졌다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자는 근로자와의 근로관계를 종료하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 부당하다.

초심유지