2019부해OOO

근로계약 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료된다는 것을 통보한 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 기간을 정한 근로계약인지 여부
1) 근로자의 근로계약서 작성 당시 연령이 60세에 가까웠고, 취업규칙에 직원의 정년연령이 만 60세로 되어 있고, 면담 과정에서 근로계약 기간을 1년으로 확정하였다는 사용자의 주장이 더 신빙성이 높다.
2) 민법 제662조의 규정에 따라 근로계약 기간이 묵시적 갱신이 되었다고 볼 수 있어 계약기간은 2018. 11. 30.에 종료된 것으로 판단된다.
3) 근로자가 원직에 복직한 이후 1년이 근로계약 기간이라고 생각한다고 주장한 점을 보아 근로계약 기간이 1년이라는 것에 대해 사전인지가 있었던 것으로 보인다.
나. 갱신기대권의 존재 여부
1) 근로자가 근로계약의 갱신기대권에 대해 주장하고 있지 않고 있다.
2) 취업규칙 및 근로계약서에 근로계약 기간 종료 후 계약 갱신에 관한 절차나 규정을 명문화하고 있지 않으며, 근로계약 갱신을 의무화하고 있지도 않다.
3) 회사 내 기간제근로자 모두가 근로계약을 갱신하였다는 사실 또한 확인할 수 없다.

초심유지