노동위원회
부당해고
2019부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
서울지방노동위원회
의결일: 2019년 5월 29일
요지
소정근로시간이 주 15시간 미만인 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외사유에 해당하므로 계속근로기간이 2년을 초과하였더라도 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. ① 근로자와 사용자는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였음, ② 근로자의 소정근로시간은 주 15시간 미만이며 근로자가 주 15시간 이상 근로를 제공한 기간의 합이 2년을 초과하지 않았음, ③ 근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하였으나 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당함. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없음
나. ① 근로자와 사용자는 2017. 12. 29. 근로계약기간을 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하였음, ② 사용자가 근로계약기간을 2019. 3. 31.로 정하여 근로계약 갱신을 제안하였으나, 근로자가 이를 거절하였음. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자와 사용자의 근로관계는 2018. 12. 31. 근로계약기간 만료를 이유로 당연히 종료되었음
가. ① 근로자와 사용자는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였음, ② 근로자의 소정근로시간은 주 15시간 미만이며 근로자가 주 15시간 이상 근로를 제공한 기간의 합이 2년을 초과하지 않았음, ③ 근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하였으나 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당함. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없음
나. ① 근로자와 사용자는 2017. 12. 29. 근로계약기간을 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하였음, ② 사용자가 근로계약기간을 2019. 3. 31.로 정하여 근로계약 갱신을 제안하였으나, 근로자가 이를 거절하였음. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자와 사용자의 근로관계는 2018. 12. 31. 근로계약기간 만료를 이유로 당연히 종료되었음
주문
기각
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).