2019부해OOO

당사자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 사정이 없어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

① 계약기간이 2019. 4. 1.∼6. 30.로 명시된 근로계약을 체결하면서 근로자는 해당 근로계약서에 자필 서명한 사실이 있는 점, ② 근로계약서에 ‘계약기간이 만료되는 경우 근로계약은 별도의 해고예고 없이 종료된 것으로 한다.’는 내용이 명시되어 있고, 취업규칙에서는 근로계약기간이 만료된 경우 근로자를 퇴직시킬 수 있음을 규정하고 있어 근로계약 갱신은 사용자의 의무가 아닌 재량사항으로 볼 수 있는 점, ③ 근로계약기간을 정한 당사자의 계약관계에 있어서 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 근로계약만료통지 및 사직서 없이도 근로자로서 신분관계는 당연히 종료된다고 볼 수 있는 점, ④ 사용자가 시행한 업무평가는 일정 점수 이상이면 근로계약이 갱신된다는 취지의 내용으로 규정을 둔 것은 아니며 당사자 간 재계약에 대한 암시, 확약 등이 있었다고 볼 만한 사정도 없는 점, ⑤ 재직기간이 총 6개월에 불과하고 수습기간 외에 계약을 갱신한 사실이 없으므로 근로계약이 관행적으로 갱신될 것이라고 기대하기도 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 있음을 전제로 한 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

기각