노동위원회
부당해고
2019부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2019년 9월 9일
요지
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지
① 사용자가 6개월의 기간을 정하여 한시적으로 채용을 승인함에 따라 근로자를 채용한 점, ② 신규채용 인사발령서 및 인사기록카드에 계약기간이 명시되어 있는 점, ③ 이미 정년이 도과한 근로자를 채용하면서 계약기간 만료일을 ‘규정에 따른 정년까지’로 적은 것은 명백한 오기로 보이는 점, ④ 다른 전문의들은 기간제임을 인정하고 근로계약서를 다시 작성한 점 등으로 미루어볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단된다.
다. 근로계약 갱신기대권이 있는지
① 사용자가 6개월간 한시적으로 채용을 승인하여 근로자를 채용하였으므로 근로계약 갱신기대권이 있다고 보기 어려운 점, ② 병원설립 후 최초 채용된 경우로서 정년 초과한 근로자의 재계약 관행이 존재하지 않았고 갱신된다는 신뢰관계도 형성되어 있지 않아 정당한 기대권이 인정되기 어렵다. 따라서 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지
① 사용자가 6개월의 기간을 정하여 한시적으로 채용을 승인함에 따라 근로자를 채용한 점, ② 신규채용 인사발령서 및 인사기록카드에 계약기간이 명시되어 있는 점, ③ 이미 정년이 도과한 근로자를 채용하면서 계약기간 만료일을 ‘규정에 따른 정년까지’로 적은 것은 명백한 오기로 보이는 점, ④ 다른 전문의들은 기간제임을 인정하고 근로계약서를 다시 작성한 점 등으로 미루어볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단된다.
다. 근로계약 갱신기대권이 있는지
① 사용자가 6개월간 한시적으로 채용을 승인하여 근로자를 채용하였으므로 근로계약 갱신기대권이 있다고 보기 어려운 점, ② 병원설립 후 최초 채용된 경우로서 정년 초과한 근로자의 재계약 관행이 존재하지 않았고 갱신된다는 신뢰관계도 형성되어 있지 않아 정당한 기대권이 인정되기 어렵다. 따라서 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).