노동위원회
부당해고
2021부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2022년 1월 14일
요지
근로자에 대한 채용내정이 성립하였고, 사용자가 채용내정을 취소하면서 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 채용내정이 성립하였는지
사용자가 근로자에게 면접 합격 및 연봉 조건을 통보한 것은 근로자를 채용하겠다는 의사를 객관적으로 외부에 통지한 것으로, 당사자 사이에 채용내정이 성립하였다.
나. 채용내정 취소가 존재하는지
당사자 사이에 채용내정이 성립하였음에도, 사용자가 근로자에게 문자메시지를 통하여 “입사 확정이 아니며 2차 면접은 진행하지 않겠다.”라고 하고, 이후 이메일을 통하여 ‘입사 유보’를 통보하였는바, 이는 실질적으로 채용내정을 취소한 것으로 해고에 해당한다.
다. 채용내정 취소가 정당한지
사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소하면서 해고사유와 시기를 명시하여 통지하지 않았으므로, 채용내정 취소는 절차상 하자로 부당하다.
가. 채용내정이 성립하였는지
사용자가 근로자에게 면접 합격 및 연봉 조건을 통보한 것은 근로자를 채용하겠다는 의사를 객관적으로 외부에 통지한 것으로, 당사자 사이에 채용내정이 성립하였다.
나. 채용내정 취소가 존재하는지
당사자 사이에 채용내정이 성립하였음에도, 사용자가 근로자에게 문자메시지를 통하여 “입사 확정이 아니며 2차 면접은 진행하지 않겠다.”라고 하고, 이후 이메일을 통하여 ‘입사 유보’를 통보하였는바, 이는 실질적으로 채용내정을 취소한 것으로 해고에 해당한다.
다. 채용내정 취소가 정당한지
사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소하면서 해고사유와 시기를 명시하여 통지하지 않았으므로, 채용내정 취소는 절차상 하자로 부당하다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).