2021부해OOO

근로자들의 근로형태는 일용근로자로 판단되어 해고는 존재한다고 보기 어려움. 또한 근로계약관계 종료가 계약기간 만료로 판단되어 불이익 취급이라고 볼 수 없고, 부당노동행위 의사가 확인되지 않는 상황에서 사용자가 노동조합과 합의한 조끼 착용 금지 등을 내용으로 하는 확약서를 징구한 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 없다고 판정한 사례

가. 근로계약관계의 종료가 해고인지 여부
일부 근로자들의 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있다 하더라도, 근로자들의 채용 경위, 임금 계산의 방식, 실제 근로일에 대한 당사자 간의 약정 행태, 근로자들의 실제 근로의 연속성, 같은 현장의 동종 근로자들과의 근로형태의 유사점 및 차이점 등을 종합하여 근로자들의 실제 근로형태를 판단하면, 근로자들은 일일 단위로 근로계약 관계가 생성？소멸되는 일용근로자로 보이므로, 근로자와 사용자 간의 근로계약관계 종료는 계약기간 만료에 따른 것으로 신청인들이 주장하는 해고는 존재하지 않는다고 판단됨
나. 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로계약관계의 종료가 계약기간 만료에 기인하는 것으로 판단된 이상 불이익 취급의 부당노동행위가 존재한다고 보기 어렵고, 사용자의 부당노동행위 의사가 확인되지 않는 상태에서 노동조합과 합의한 조끼 착용 금지 등을 내용으로 하는 확약서 징구 사실만으로는 지배？개입의 부당노동행위로 볼 수 없음

기각