2022부해OOO

근로자의 성희롱, 협력사에 대한 갑질행위 등의 징계사유가 인정되고, 그 비위의 정도가 중하고 동기나 경위에 양정을 참작할 만한 사정도 보이지 않으므로 해고가 정당하다고 판단한 사례

가. 징계사유
근로자는 협력사 여직원에 대한 성희롱은 일사부재리에 반하고, 소속 여직원에 대한 성희롱 및 직장 내 괴롭힘, 협력사에 대한 갑질행위 등은 사실관계 오인(성희롱은 아님)에 의한 것이라고 주장하나, 제출된 입증자료와 심문회의 진술내용을 종합하여 보면 근로자가 고의로 여성직원들로 하여금 성적 수치심을 일으키는 언행을 한 사실이 인정되고, 이를 무마하기 위해 협력사에게 갑질행위를 한 사실 등이 모두 인정된다.
한편 근로자는 협력사 여직원에 대한 성희롱은 일사부재리에 위배된다고 주장하나 이에 대한 처분은 이 사건 징계처분이 유일하므로 일사부재리를 논할 이유가 없다.
나. 징계양정
징계사유들은 비위의 정도가 매우 중함에도 근로자는 반성하지도 않는 등 그 동기나 경위에 참작할 만한 사정도 없을 뿐 아니라 유사 비위행위가 반복되고 있는 사업장 사정을 고려하면 사용자로서는 해고 외에 다른 방법이 없어 보이는바, 근로자에 대한 해고가 양정이 과하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차
근로자는 회사의 초심 인사위원회와 재심 인사위원회의의 인적 구성이 동일한 것은 재심 취지에 어긋난다고 주장하나, 회사 규정에 따라 위원회가 구성되었고 일부 위원이 같다는 사정만으로 재심절차가 위법하다고 볼 수는 없다.

기각