2022부해OOO

근로관계는 계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례

근로자는 근로계약의 종료일이 2022. 2. 말이므로 사용자가 2022. 1. 31. 근로관계를 종료한 것은 해고라고 주장하나, 당사자가 작성한 표준근로계약서에 계약기간이 ‘2021. 3. 1.∼2022. 1. 31.(11개월)’로 명시되어 있고, 근로자가 위 표준근로계약서상 ‘피고용인(공급자)’란의 서명과 “근로계약기간이 정해진 경우에는 그 만료일까지 재계약 체결이 되지 않을 때에는 근로관계가 자동 종료됨을 인정하겠습니다.”라고 기재된 서약서의 ‘서약자’란의 서명이 모두 본인의 서명과 비슷하고 위조되지 않았다는 취지로 우리 위원회 심문회의에서 진술을 한 사정 등을 종합하면 마지막으로 체결된 근로계약의 기간 만료일은 2022. 1. 31.로 보아야 한다.
근로자는 기간제근로자로서 사용자와 6차례 근로계약을 갱신하였으므로 갱신기대권이 있다고 주장하나, 당사자가 작성한 근로계약서 및 사용자의 공무직 인사관리 훈령에 근로계약 갱신 요건 등 관련 규정이 확인되지 않고, 사용자는 근로자와 근로계약 시 청소업무 외주화를 염두에 두고 11개월의 근로계약기간을 설정한 것이 확인된다. 또한 근로자는 2022. 1. 6. 근로관계 종료에 대해 사용자로부터 사전 고지를 받은 사실이 있으며, 근로자가 담당하던 군 주거시설 청소업무가 2021. 2. 1.부터 외부 청소용역업체로 수행 주체가 변경된 사정과 기존 사용자 소속으로 군 주거시설 청소를 담당했던 근로자 중 청소용역업체로 고용승계된 근로자가 없는 사실 등을 종합해 볼 때, 근로계약이 당연 갱신될 것이라고 신뢰했다는 근로자의 주장은 수긍하기 어렵다. 따라서 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 갱신거절의 합리적 이유가 있는지에 대하여는 나아가 살펴보지 않는다.

기각