2022부해OOO

훈련 부정 운영 및 그에 따른 행정처분이 발생한 사건에서 주된 담당자가 아닌 근로자에게 훈련 부정과 조사과정에서 허위 진술에 대한 책임을 물을 수 있는지 판단한 사례

1. 징계사유의 정당성 여부
근로자는 합반 사실을 확인하였고 그것이 문제가 있음을 인지하였으며, 이 경우 행정기관으로부터 행정처분을 받을 수 있음을 알고 있었음에도 이를 제지하거나 시정하기 위한 조치를 하지 않았다. 또한 사용자의 조사과정에서 있지도 않은 민원 발생 사실을 주장하는 등 허위의 사실을 적시하였다. 위 사실은 사용자의 직업능력개발법 위반이자 내부 규정을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.
2. 징계양정의 적정성 여부
근로자가 경력자로서 합반 운영의 부정적 효과를 잘 알고 있었던 점, 부정행위를 제지할 책임을 다하지 않고 반복적으로 묵인한 점, 사용자의 사업이 공공성을 띄고 있어 근로자에게 더 높은 도덕성이 요구되는 점, 사용자가 적지 않은 피해를 입은 점, 근로자가 반성하지 않는 점 등을 고려할 때 이 사건 징계양정은 지나치지 않다.
3. 징계절차의 적법성 여부
근로자가 징계절차의 하자를 주장하지 않고 적정한 소명 기회를 부여 받았으므로 징계절차상 하자는 없다.

기각