2022부해OOO

근로자에 대한 징계사유 일부가 인정되나 인정되는 비위행위에 비해 강등은 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자에 대한 5가지 징계사유 중 ① “너 같은 체형은 유방암 발전 가능성이 높다.”’, “유방암 자가진단은 이렇게 하는 거야.”라고 말하며 손동작을 한 것은 직장 내 성희롱 행위에 해당하고, ② 팀원들에게 개인 전자우편으로 제품의 허가 외 사항에 대한 광고를 두 차례 지시한 행위와 ③ 사용자의 승인을 받지 않은 자료를 판촉자료로 사용할 것을 지시한 행위는 관련 법령 및 회사 내부규정을 위반하여 징계사유로 인정되나 나머지 2가지는 증거가 불충분하여 징계사유로 인정하기 어렵다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자에게 징계사유 일부만 인정되는 점, ② 징계사유로 인정된 직장 내 성희롱 행위는 피해근로자가 유방암 진단을 받은 것에 대한 치료 조언 과정에서 발생한 것으로 참작할 사정이 있는 점, ③ 징계사유로 인정된 2가지의 관련 법령 및 회사내부규정 위반행위로 인해 사용자에게 유무형의 손해가 발생하였다고 볼 자료가 없는 점 등 인정되는 징계사유가 모두 중대한 비위행위로 보기 어렵다. 이러한 사정을 고려할 때 해고다음의 중징계에 해당하는 강등은 징계양정이 과도하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 징계위원회의 심의·의결을 거쳐 징계를 행하였으므로 징계절차는 적법하다.

전부인정