2022부해OOO

근로자에 대한 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자가 존재하지 않아 정당한 해고라고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부
① 근로자가 직장 내 성희롱 행위를 한 사실이 인정되는 점, ② 인사규정을 개정하여 성 비위에 대한 징계시효를 2년에서 5년으로 연장하였고, 그 과정에서 노동조합의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거친 점, ③ 인사규정 적용에 관해 비위행위 당시의 인사규정을 적용한다는 별도 조항이 마련되지 않은 점, ④ 인사규정 개정 당시 비위행위의 징계시효가 완성되지 않았던 점, ⑤ 개정된 인사규정 적용에 대한 공익상 요구가 상당한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자가 개정된 인사규정을 적용하여 2017. 9. 8. 직장 내 성희롱 행위를 징계의 사유로 삼는 것은 정당하다고 판단된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 근로자가 피해자의 손을 잡고, 입을 맞추는 등 성적 수치심을 유발하기에 충분한 육체적 성희롱을 하여 비위의 정도가 중한 점, ② 피해자는 당시 24세의 입사 3개월 차 신입사원으로 성희롱으로 인한 충격이 상당하였을 것으로 예상되는 점, ③ 사건 발생 후 수년이 지났음에도 2차 가해가 발생하는 등 피해자가 겪는 고통과 피해가 계속되는 점, ④ 피해자가 근로자에 대한 징계 등 인사조치를 요구하였던 점, ⑤ 직장 내 성희롱에 관한 다른 징계사례와 비교하여 형평에 어긋나 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 해고는 양정이 적정하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하였고, 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받았으며, 근로자도 징계절차에 대해서는 특별히 다투는 바가 없으므로, 해고를 무효로 할 만한 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단된다.

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