2022부해OOO

사용자의 명시적인 근로계약 종료의 의사표시가 존재하므로 근로관계 종료는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 해고의 존재 여부
사용자는 1주일간의 진료 공백을 메우기 위해 근로자를 대진의로 채용한 것이고, 1주일의 근로계약기간이 종료되어 퇴사한 것이므로 부당해고가 아니라고 주장한다. 그러나, ① 당사자 사이에 근로계약기간을 정한 근로계약서가 존재하지 않는 점, ② 사용자가 근로계약기간 만료와는 무관한 병원 환자 수 감소 및 고객 민원 발생 등을 이유로 내세우며 근로관계를 끝내겠다고 발언한 것은 사용자의 근로관계 종료에 대한 일방적 의사표시로 명시적인 해고통보에 해당하고, 사용자의 주장처럼 근로자와의 근로계약이 1주일의 기간제 근로계약에 해당한다면 그러한 발언을 할 이유가 없는 것으로 보이는 점, ③ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조(근로조건의 서면 명시)에서 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간에 관한 사항 등을 서면으로 명시하도록 규정하고 있는 것은 근로계약기간 등 주요 근로조건에 대한 다툼을 방지하기 위해 사용자에게 의무를 부과한 것으로 해당 의무를 위반한 결과의 책임은 사용자가 부담할 수밖에 없는 점 등을 종합하면, 당사자 간 근로관계 종료는 해고에 해당한다고 봄이 상당하다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 해고는 부당하다.

초심유지